Het nieuwe jaar 2021 is nog maar net begonnen. Dat betekent elk jaar dat er ook wetswijzigingen in het arbeidsrecht van kracht zijn geworden op 1 januari. Hieronder tref je een beknopt overzicht aan. We zien dat de coronacrisis – soms in meer en soms in mindere mate – effect heeft op de relevante wetten en regels voor 2021. De voornaamste HR wet- en regelgeving om rekening mee te houden in 2021, zetten we op een rij.
1. NOW en Tozo
De economische en maatschappelijke gevolgen van het coronavirus zijn in Nederland voor iedereen voelbaar. Daarom is er een steun- en herstelpakket met tijdelijke financiële regelingen, waarmee de Rijksoverheid kleine en grote organisaties en zelfstandig ondernemers helpt.
NOW3 geeft werkgevers en werkenden steun in de rug
Zo kunnen werkgevers met de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) een groot deel van hun loonkosten vergoed krijgen als ze verwachten ten minste 20% omzet te verliezen. Vanaf 1 april 2021 moet sprake zijn van een omzetverlies van ten minste 30%. Vanaf maart tot en met september zijn de NOW1 en NOW2 van kracht geweest. Per 1 oktober 2020 geldt NOW3. Deze bestaat uit 3 tijdvakken van 3 maanden, tot 1 juli 2021. De NOW3-steun over 9 maanden kent een geleidelijke afbouw van vergoedingspercentages: van 80%, naar 70%, naar 60%. NOW3 is onderdeel van een omvangrijk steun- en herstelpakket, waarin het kabinet ook geld beschikbaar stelt voor scholing en van-werk-naar-werk.
Tozo zorgt voor zelfstandig ondernemers in zwaar weer
De Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) is een van de maatregelen om zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, te ondersteunen tijdens de coronacrisis. Het voorziet in een aanvullende uitkering voor levensonderhoud als het inkomen door de coronacrisis tot onder het sociaal minimum daalt. En in een lening voor bedrijfskapitaal om liquiditeitsproblemen als gevolg van de coronacrisis op te vangen. Het invoeren van een beperkte vermogenstoets per 1 april 2021 betekent dat er een Tozo 3 (van 1 oktober 2020 tot en met 31 maart 2021) is en een Tozo 4 met toets op beschikbaar geld (van 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021).
Kijk voor de meest actuele informatie over deze en andere regelingen op www.rijksoverheid.nl.
2. Wet- en regelgeving rondom corona
Het coronavirus houdt ons land nog steeds in zijn greep. Ook de impact op de arbeidsverhouding is groot. Werkgevers en werknemers krijgen te maken met nieuwe vraagstukken. De belangrijkste op het gebied van arbeidsrecht en privacy zetten wij op een rij.
Arbeidsrecht
Loon doorbetalen tijdens corona
De wettelijke hoofdregel is: een werknemer die niet werkt heeft toch recht op loon, tenzij het niet werken redelijkerwijs voor zijn rekening en risico moet komen. Dit betekent dat een werknemer bijvoorbeeld wél recht heeft op loon als hij zelf corona heeft, in thuisquarantaine moet, niet thuis kan werken of als er niet genoeg werk is. Een werknemer heeft bijvoorbeeld géén recht op loon als er geen goede reden is om thuis te blijven, maar de werknemer dat wel doet of als thuiswerken niet mogelijk is en als de werknemer naar een land gaat waar voor vertrek een kleurcode oranje of rood geldt.
Re-integratie tijdens corona
Als re-integratie stagneert door corona dan heeft dat in beginsel geen gevolgen voor de verplichte loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte. Het is wel belangrijk dat de werkgever kan aantonen dat de coronacrisis de oorzaak is van stagnatie in de re-integratie. Bij de beoordeling van het re-integratiedossier onderzoekt het UWV namelijk of er voldoende inspanningen zijn geleverd tijdens het re-integratieproces. Als er te weinig inspanningen zijn verricht, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen en wordt de loondoorbetalingsperiode verlengd. Dit geldt niet als de werkgever kan aantonen dat er te weinig re-integratie inspanningen zijn verricht als gevolg van het coronavirus.
Coronaproof werken
De inspectie SZW maakt elk jaar een plan voor de inspecties voor het komende jaar. Normaal gezien focust de inspectie vooral op ‘klassieke risico’s’, zoals blootstelling aan gevaarlijke stoffen en veiligheid op bouwplaatsen. In 2021 gaat de inspectie in het bijzonder aandacht besteden aan coronaproof werken. Besmetting met het coronavirus wordt als arbeidsrisico gezien. Werkgevers die hun werknemers onvoldoende beschermen tegen dit risico, kunnen een boete krijgen. Werkgevers doen er verstandig aan hun RI&E aan te passen. Ze moeten daarin onder meer een inschatting van het risico op besmetting opnemen en aangeven hoe zij coronaproof (gaan) werken.
Vaste reiskostenvergoeding in 2021
In 2020 mochten werkgevers vaste reiskostenvergoedingen onbelast aan hun werknemers blijven betalen, ook als zij thuis werkten. Vooralsnog is nu afgesproken dat vanaf 1 april 2021 werknemers voor thuiswerkdagen geen onbelaste reiskostenvergoeding meer mogen ontvangen. Dit geldt zowel voor reizen met de eigen auto als met het openbaar vervoer. Wil de werkgever toch een vaste reiskostenvergoeding blijven betalen? Dan moet hij aantonen dat de werknemer 36 weken of 128 dagen per jaar naar een vaste werkplek reist (bij deeltijdwerk gelden aangepaste eisen). Als dit niet aantoonbaar is, moet de werknemer zijn reiskosten voortaan per reis declareren. Betaalt de werkgever dan toch te veel reiskostenvergoeding uit? Dan is deze vergoeding belast.
Privacy
Preventief temperatuur meten
Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming mag dit alleen, als:
• de temperatuur alleen afgelezen wordt; én
• de temperatuur niet vastgelegd wordt; én
• de meting niet geautomatiseerd is (bijvoorbeeld door een warmtecamera); én
• er geen geautomatiseerd gevolg verbonden is aan de hoogte van de temperatuur: (bijvoorbeeld groen licht of een poortje dat automatisch opengaat).
Verplichte vaccinatie
Elke werknemer heeft het recht om zelf te beslissen over zijn lichaam. Een vaccinatieplicht is in strijd met de wet. Dit zou een inbreuk zijn op de lichamelijke integriteit van een werknemer. Het recht om zelf te beslissen wat er met je lichaam gebeurt, vinden we in Nederland erg belangrijk. Er komt dan ook geen wettelijke vaccinatieplicht, ook niet voor bijvoorbeeld zorg- of GGD-personeel. Werkgevers, een enkele uitzondering daargelaten, mogen niet bijhouden of een werknemer wel of niet gevaccineerd is. Dit is namelijk medische informatie en daarmee een bijzonder persoonsgegeven. Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming is het voor werkgevers verboden om dergelijke gegevens vast te leggen. Dat mag alleen als de wet dit toestaat. Voor sommige werkgevers in de publieke sector bestaat zo’n wettelijke uitzondering.
Mondkapjesplicht op de werkvloer
Sinds 1 december 2020 geldt in alle publieke binnenruimtes een mondkapjesplicht. Werknemers die in zo’n ruimte werken zijn op grond van de wet verplicht een mondkapje te dragen. Weigert de werknemer dit en heeft hij daarvoor geen goede (medische) reden? Dan mag hij niet werken, maar heeft hij ook geen recht op loon.
Als een organisatie geen publieke binnenruimtes heeft, dan kan de werkgever het dragen van een mondkapje toch verplichten. Hij mag dit op grond van zijn wettelijke instructierecht. Dat betekent dat hij zijn werknemers redelijke instructies mag geven over het verrichten van het werk of de organisatie binnen het bedrijf. De verplichting om op het werk een mondkapje te dragen, valt hieronder. Het is vergelijkbaar met bijvoorbeeld de verplichting om een helm of veiligheidsschoenen te dragen. De werkgever moet zich wel afvragen of het dragen van een mondkapje een redelijke eis is. Als werknemers tijdens de uitvoering van hun werkzaamheden altijd en overal 1,5 meter afstand kunnen houden tot andere personen, is het niet redelijk om hen verplicht een mondkapje te laten dragen.
Lukt het niet altijd om 1,5 meter afstand te houden tijdens het werk? Bijvoorbeeld omdat collega’s elkaar passeren in een magazijn of bij de koffieautomaat. Dan moet de werkgever eerst proberen om door middel van minder ingrijpende maatregelen voor een veilige werkomgeving te zorgen. Denk bijvoorbeeld aan het plaatsen van plexiglasschermen. Gaat ook dat niet? Dan kan de werkgever van zijn werknemers redelijkerwijs verlangen een mondkapje te dragen. Hij moet dan wel proberen om het gebruik tot een minimum te beperken. Bijvoorbeeld alleen op specifieke locaties, zoals in het magazijn, of tijdens bepaalde momenten, zoals vergaderingen.
Geldt er een door de werkgever (en dus niet door de overheid) opgelegde mondkapjesplicht en weigert de werknemer zonder goede (medische) reden een mondkapje te dragen? Dan hangt het van de omstandigheden af welke arbeidsrechtelijke maatregelen de werkgever kan nemen. Het geven van een officiële waarschuwing of het opleggen van een berisping is bijvoorbeeld mogelijk. Maar als de werknemer zonder mondkapje zijn werkzaamheden niet kan of mag uitoefenen en er is geen alternatief, dan kan de werkgever verdergaande maatregelen treffen. Het niet kunnen werken komt dan voor rekening van de werknemer en dat wil zeggen: ‘geen arbeid, geen loon’.
3. Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Op 1 januari 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met als doel om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om medewerkers eerder in vaste dienst te nemen. En daarnaast voor betere regulering van flexibel werk en meer zekerheid voor flexibele medewerkers. Om deze doelen te bereiken, werd een zevental maatregelen genomen. Enkele van deze maatregelen worden in 2021 aangevuld of verduidelijkt.
Payrolling: meer gelijke arbeidsvoorwaarden
Werknemers die via een payrollovereenkomst werken, hebben sinds 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Deze maatregel heeft in 2020 tot forse kostenstijgingen voor werkgevers geleid. Daarmee is het verschil in kosten tussen een vast en flexibel contract kleiner geworden. In 2021 zullen de kosten voor werkgevers nog verder stijgen. Met ingang van 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers namelijk recht op een adequaat pensioen. De payrollwerkgever moet aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of in een eigen pensioenregeling voorzien. De eigen pensioenregeling moet bovendien tenminste ouderdoms- en nabestaandenpensioen omvatten, geen wacht- of drempeltijd kennen en de werkgeversbijdrage is 14,5% van de pensioengrondslag.
Transitievergoeding
De werkgever die het dienstverband van een werknemer beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet een transitievergoeding betalen. Dit geldt ook voor de werkgever die zijn werknemers ontslaat wegens bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering, ziekte, gebreken of overlijden. In beide situaties kan de werkgever compensatie aanvragen bij het UWV voor de betaalde transitievergoeding. In de wet wordt met ingang van 2021 verduidelijkt dat die compensatie nooit hoger kan zijn dan de transitievergoeding die de werkgever op grond van de wet verschuldigd is. Dit geldt ook bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Betaalt de werkgever een hogere ontslagvergoeding, dan compenseert het UWV het meerdere niet.
Cumulatiegrond (i-grond)
Op 1 januari 2020 werd een negende ontslaggrond toegevoegd aan de wet: de cumulatiegrond. Hiermee hebben werkgevers de mogelijkheid gekregen om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren. Zij kunnen dus een optelsom maken van redenen, die ieder afzonderlijk te licht zijn voor ontslag. Als de rechter een arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege de i-grond, dan kan maximaal een halve transitievergoeding extra worden toegekend aan de werknemer (bovenop de reguliere transitievergoeding). De gepubliceerde rechtspraak laat zien dat werkgevers met grote regelmaat een beroep doen op de i-grond. Tot nu toe hebben kantonrechters slechts in een beperkt aantal gevallen arbeidsovereenkomsten ontbonden op deze ontslaggrond. Daarbij is in alle gevallen de maximale extra vergoeding toegekend aan de werknemer. In 2021 ‘durven’ naar verwachting steeds meer kantonrechters het aan om arbeidsovereenkomsten te ontbinden op de i-grond.
Meer bescherming voor oproepkrachten
In de praktijk blijken de genomen maatregelen lang niet altijd het gewenste effect te hebben. Met name rondom het aanbieden van vaste uren aan medewerkers nadat 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst gewerkt is, leven veel vragen. De werkgever moet vervolgens voor het einde van de dertiende maand een aanbod voor vaste uren aan de werknemer doen. Onduidelijk was echter wanneer de werknemer dat aanbod moest accepteren en op welk moment de vaste arbeidsomvang vervolgens zou ingaan. Dit wordt met ingang van 1 januari 2021 verduidelijkt. Dan komt namelijk in de wet te staan dat de werknemer één maand (de veertiende maand) de tijd krijgt om het aanbod van zijn werkgever te accepteren.
Als de werknemer het aanbod accepteert, dan geldt de vaste arbeidsomvang automatisch vanaf dag één van de vijftiende maand, tenzij de werkgever en de werknemer afspreken om de vaste arbeidsomvang eerder te laten ingaan. Deze wijziging geldt vanaf 1 juli 2021.
Verlaging WW-premie bij vaste contracten
Bij de invoering van de WAB hebben veel werkgevers geworsteld met het schriftelijkheidsvereiste. Dit werd gezien als een onvoorziene administratieve last. Vanwege de uitbraak van de coronacrisis hebben werkgevers uiteindelijk tot 1 juli 2020 de tijd gekregen om hun administratie op orde te brengen. Een tweede aanpassing in reactie op de uitbraak van de coronacrisis betrof de WW-premie bij overwerk. Als vaste medewerkers in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt, dan moet de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie betalen. Door het coronavirus leidde deze bepaling tot onbedoelde effecten in sectoren waar veel extra overwerk nodig was, zoals de zorg. Om deze onbedoelde effecten weg te nemen, besloot het kabinet dat geen enkele werkgever over het kalenderjaar 2020 de WW-premie op grond van overwerk hoefde te herzien. Deze uitzondering blijft ook in 2021 nog van kracht.
Het is lastig om goed te beoordelen of de WAB het afgelopen jaar zijn doel heeft bereikt. De coronacrisis heeft immers een grote impact op de arbeidsmarkt en de balans is in sommige sectoren ver te zoeken. De Commissie Borstlap kwam begin 2020 met haar rapport en adviezen over hervorming van de arbeidsmarkt. De noodzaak daarvan is door de coronacrisis alleen maar onderstreept. Het kabinet heeft in november haar reactie gegeven op het rapport, maar het zal aan een volgend kabinet zijn om daadwerkelijk met de hervorming van de arbeidsmarkt aan de slag te gaan.
4. Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)
De wet DBA had als doel de inhuur van zelfstandigen meer in balans te brengen en daarmee de onderkant van de markt beter te beschermen tegen schijnzelfstandigheid. Kabinet Rutte III kondigde in het regeerakkoord aan de wet te vervangen, omdat deze niet alleen invloed had op de onderkant van de markt, maar op het hele speelveld. In het regeerakkoord werd een oplossing voor de wet DBA beloofd, omdat de wet in de praktijk niet zo werkbaar bleek te zijn als op de tekentafel werd verondersteld. Daarvoor werden een aantal maatregelen bedacht, namelijk een minimumtarief, een maximumtarief en een opdrachtgeversverklaring in combinatie met een webmodule.
De webmodule als hulpmiddel
Dit bleek niet zogezegd, zo gedaan, want de webmodule is de enige maatregel die ervan overgebleven is. De webmodule is een hulpmiddel om duidelijkheid te geven over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Ondanks hevige kritiek uit de markt wordt (na vertraging) in januari 2021 gestart met een pilot. De kritiek richt zich met name op de complexiteit in combinatie met de werkbaarheid van de webmodule. De angst heerst dat de beoordeling van een arbeidsrelatie niet door een webmodule gedaan kan worden op basis van maximaal 38 vragen, omdat die beoordeling juist ontzettend complex is en daarbij alle omstandigheden van het geval van belang zijn. Er wordt betwijfeld of dat allemaal in één webmodule te vangen is. In de pilotfase is gebruik van de webmodule niet verplicht. Daarnaast kan aan de uitkomst geen juridische status worden ontleend. De uitkomst van de webmodule biedt in de pilotfase dus geen zekerheid. De vraag is echter of de webmodule dit in de toekomst wel zal doen, aangezien de feitelijke uitvoering van de opdracht in lijn moet zijn met hetgeen in de webmodule ingevoerd is.
Werkgever en werknemer in de praktijk
Begin november oordeelde de Hoge Raad dat partijbedoelingen geen belangrijk criterium meer zijn bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Dat wil zeggen dat niet de intentie die de twee contractpartijen hadden bij het aangaan van de arbeidsrelatie van belang is, maar of de tussen de partijen overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Simpel gezegd, gedragen partijen zich in de praktijk als werkgever en werknemer dan zijn ze dat, ongeacht of ze de intentie hadden een overeenkomst van opdracht aan te gaan. Hiermee sluit de Hoge Raad aan bij het advies van Commissie Borstlap, die eind 2019 adviseerde minder waarde toe te kennen aan partijbedoelingen en duidelijkere ‘rijbanen’ te hanteren. Het advies was enkel de drie rijbanen vast, uitzenden en zzp te hanteren en hierbij het ‘werknemer, tenzij’ principe toe te passen. Wat het kabinet met het gehele advies gaat doen is nog niet bekend. De coronacrisis heeft het proces vertraagd. Het is zeer waarschijnlijk dat de uitwerking van het advies over de verkiezingen getild wordt en in de nieuwe regeerperiode verder wordt uitgewerkt.
Kabinet wenst gesprek over knelpunten tussen praktijk en regelgeving
Eind november werd bekend dat het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid wederom wordt verlengd tot 1 oktober 2021. Bij kwaadwillendheid kan er wel gehandhaafd worden. Uitstel is niet verrassend, wel vervelend. Waarom vervelend? In feite betekent dit dat er nog steeds geen duidelijke kaders zijn en er daarmee nog steeds onduidelijkheid heerst wanneer een opdracht geschikt is om door een ZZP’er te laten uitvoeren. Dat blijkt ook uit de behoefte van het kabinet om naast de pilot een breed maatschappelijk gesprek te voeren over welke opdrachten door een ZZP’er uitgevoerd kunnen worden en waar er mogelijke knelpunten tussen praktijk en regelgeving zijn. In de zomer van 2021 worden de uitkomsten daarvan en de pilot geëvalueerd. Hopelijk geeft dit het nieuwe kabinet de nodige input om een beslissing te nemen die voor iedereen werkbaar is. Voor de ZZP’er die graag ongehinderd aan het werk blijft, de opdrachtgever die graag rechtmatig inhuurt en de intermediair die dit graag voor hen inregelt.
5. Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
Op 1 januari 2020 trad de Wnra in werking. Daardoor kregen ambtenaren zoveel als mogelijk dezelfde rechten en plichten als werknemers in het bedrijfsleven. Hun rechtspositie is voortaan geregeld in het Burgerlijk Wetboek, cao’s, de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. Overigens gold dit niet voor alle ambtenaren. Enkele groepen vielen juist niet onder de Wnra. Dit waren onder andere medewerkers van de overheidssectoren politie en defensie, rechters en officieren van justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders.
Veiligheidsregio’s
Daarnaast trad de Wnra op 1 januari 2020 (nog) niet in werking voor personeel van de Veiligheidsregio’s (met uitzondering overigens van het eventuele ambulancepersoneel). Dat was vanwege de grote verscheidenheid aan groepen medewerkers en in het bijzonder de positie van de brandweervrijwilligers. Ook de verschillende lokale arbeidsvoorwaardenregelingen binnen deze sector speelden daarbij een rol. De werkgevers en de vakbonden zijn in 2020 met elkaar om tafel gegaan om de invoering van de Wnra voor de Veiligheidsregio’s vorm te geven. Door de coronacrisis heeft een en ander vertraging opgelopen. Wanneer de Wnra voor deze sector in werking zal treden is nog onduidelijk. Dat zal in elk geval niet in 2021 zijn en ook inwerkingtreding in 2022 lijkt op dit moment niet haalbaar. Het is al wel duidelijk dat het Veiligheidsberaad een werkgeversvereniging voor de sector wil oprichten. Een eigen cao voor de Veiligheidsregio’s ligt daarmee voor de hand. Totdat die cao er is, blijft de CAR-UWO van toepassing.
Ambtelijke status en integriteit
De speciale ‘ambtelijke status’ verdween niet met de invoering van de Wnra, want iedere medewerker in dienst van een overheidswerkgever is ambtenaar gebleven. Bovendien kwamen er door de invoering van de wet ook ambtenaren bij. Bijvoorbeeld personeel van het UWV, het CBR, de AFM en DNB. De bijzondere eisen die golden als het gaat om de integriteit van ambtenaren, gelden nu nog steeds.
De grote vraag na de invoering van de Wnra was hoe de civiele rechter zou oordelen over integriteitskwesties. Vooral omdat de bestuursrechter in het ambtenarentuchtrecht andere accenten legt, dan de civiele rechter in soortgelijke kwesties onder het arbeidsrecht. De bestuursrechter legt vooral de nadruk op de bij integriteit horende eigen verantwoordelijkheid. Terwijl de civiele rechter veel meer de nadruk legt op de eis van concrete en duidelijke regels. Een ander duidelijk verschil is dat uit de ambtelijke rechtspraak blijkt dat de ambtenaar zich in privé bewust moet zijn van zijn bijzondere positie en zich rekenschap moet geven van het imago van de overheid. Terwijl de civiele rechter bij privé gedragingen met name bekijkt of deze in relatie staan tot het werk. Hij gaat daarbij minder ver dan de bestuursrechter.
2020 heeft al behoorlijk wat civiele uitspraken over integriteitsschendingen opgeleverd. Deze uitspraken laten zien dat ook de civiele rechter rekening houdt met de bijzondere, en dus andere status die een ambtenaar heeft ten opzichte van een ‘gewone’ werknemer. Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt daarentegen ook dat de civiele rechters nog altijd erg veel waarde hechten aan concrete en duidelijke regels. Is het beleid of de gedragscode onvoldoende duidelijk of concreet? Dan komt een ambtenaar nog wel eens weg met een (vermeende) integriteitsschending.
Vooralsnog kunnen wij onze conclusies alleen trekken op basis van de lagere rechtspraak. De verwachting is dat ook gerechtshoven – en wie weet de Hoge Raad – zich in 2021 in de integriteitsrechtspraak gaan mengen. Dit zal tot een verdere verduidelijking en uitkristallisering van de regels leiden.
6. Breed Offensief
Ondanks de Participatiewet en de Wet Banenafspraak, staat nog steeds ongeveer de helft van de mensen met een beperking aan de kant, terwijl ze graag willen en kunnen werken. Het is daarbij belangrijk dat meer werkgevers mensen met een beperking in dienst nemen. Tegen deze achtergrond heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Wetsvoorstel Breed Offensief gepresenteerd. Het is een pakket aan wettelijke wijzigingen om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen. Momenteel ligt het wetsvoorstel ter behandeling bij de Eerste Kamer. De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel is 1 januari 2021.
De doelen van de voorstellen in het Breed Offensief:
Mensen met een arbeidsbeperking meer waarborg geven voor ondersteuning op maat met uitzicht op duurzaam werk
Hiervoor kunnen zowel werknemers als werkgevers ondersteuning op maat aanvragen bij de gemeente. Deze zal de behoefte onderzoeken en per individueel geval voorzieningen toekennen. En er komt meer duidelijkheid over beschikbare re-integratie instrumenten.
Werk voor mensen met een arbeidsbeperking aantrekkelijker maken
Om werken te laten lonen, mogen mensen met een arbeidsbeperking die in deeltijd gaan werken, 15% van hun loon bovenop de uitkering houden. De ‘vier weken zoektermijn’ wordt afgeschaft, waardoor iemand jonger dan 27 jaar niet langer 4 weken moeten wachten op een uitkering als het werk stopt. Het project Simpel Switchen moet het makkelijker en veiliger maken om de stappen die ze in hun loopbaan kunnen zetten, ook daadwerkelijk te gaan zetten.
Simpeler maken voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen
Er ligt een voorstel om het aanvragen van een loonkostensubsidie te vereenvoudigen en landelijk te uniformeren. Het is de bedoeling dat alle gemeentes op dezelfde manier gaan werken en dezelfde brieven gaan gebruiken, zodat werkgevers die werknemers uit meerdere gemeentes hebben, niet meer te maken hebben met verschillende processen en formulieren.
Zorgen dat werkgevers en werkzoekenden elkaar makkelijker weten te vinden
Er komt een publiek aanspreekpunt voor werkgevers in elke arbeidsmarktregio. Het werkgeversservicepunt zal in elke arbeidsmarktregio hetzelfde basispakket aan diensten bieden.
7. Pensioenen
Het pensioenakkoord is in 2019 gesloten tussen het kabinet en werknemers- en werkgeversorganisaties. Het akkoord wordt steeds verder uitgewerkt. In de tussentijd worden delen van het akkoord ingevoerd. Vanaf 1 januari 2021 wordt het mogelijk om meer verlof te sparen en wordt een tijdelijke vertrekregeling van kracht. Per 1 januari 2023 komt daar de mogelijkheid van een opname bedrag ineens bij. Deze onderdelen zijn opgenomen in de ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’.
Vertrekregeling
Op dit moment is het zo dat een regeling voor vervroegd uittreden volledig belast wordt met een eindheffing van 52%. Vanaf 2021 wordt deze regeling tijdelijk versoepeld voor een periode van 5 jaar. Tijdens deze periode kunnen werkgevers in de 3 jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd, een bedrag ter grootte van de netto AOW-uitkering aan werknemers uitbetalen. Hierover is geen RVU-heffing van 52% verschuldigd.
Verlofsparen
Vanaf 2021 wordt het mogelijk om meer verlof te sparen zonder dat er sprake is van een belaste aanspraak. Deze fiscale grens wordt verhoogd van 50 naar 100 weken. Dit verlof kan op verschillende momenten in de loopbaan worden opgenomen. Zo kan iemand bijvoorbeeld een aantal jaren voorafgaand aan pensionering besluiten minder te gaan werken. Of zelfs helemaal te stoppen met behoud van loon.
Keuzemogelijkheid opname bedrag ineens
Het wordt mogelijk om 10% van de waarde van het pensioen ineens aan het begin van de pensioenperiode op te nemen. Dit bedrag is onderhevig aan loonheffing en mag door de pensioengerechtigde naar eigen inzicht besteed worden. De maandelijkse pensioenuitkering wordt hierdoor lager.
8. Werkkostenregeling (WKR)
De werkkostenregeling is een regeling waaronder een groot deel van onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen door werkgevers vallen. Deze regeling kent een vrije ruimte, als deze wordt overschreden draagt de werkgever 80% eindheffing af over de overschrijding.
De vrije ruimte bedraagt in 2020 nog 1,7% tot en met een fiscale loonsom van € 400.000,- en 1,2% over het meerdere. Deze 1,7% is door fiscale coronamaatregelen in 2020 tijdelijk verhoogd naar 3%. Vanaf 2021 bedraagt het percentage over de eerste € 400.000,- weer 1,7%. Over het meerdere bedraagt de vrije ruimte vanaf 2021 slechts 1,18%.
Hoe hoger de loonsom, hoe groter het effect is van deze aanpassing. Daarom is het belangrijk om een goede afweging te maken om de concernregeling wel of niet toe te passen. De concernregeling is een regeling waarbij onder voorwaarden met elkaar verbonden werkgevers gezamenlijk de werkkostenregeling toepassen en vrije ruimte berekenen. Dit betekent dat werkgevers onderling kunnen profiteren als één (of meerdere) van deze werkgevers vrije ruimte ‘over’ heeft. Maar dit betekent tegelijkertijd dat slechts eenmaal het hoge percentage van 1,7% toegepast kan worden. Men maakt dus een afweging tussen een hogere vrije ruimte voor iedere werkgever apart of het onderling kunnen profiteren van ongebruikte vrije ruimte.
Bron: HR Praktijk
